企业管理者怎样进行绩效管理之降职管理

企业中发生降职处理员工后，如果善后处理得当，将会是一个企业文化的行动导向，对企业的发展非常有利。但许多事情都是双刃剑，如果对降职员工善后处理不当，被降职的员工轻则会离开企业，重则在企业中混淆视听，散布言论，给企业环境造成不良的影响。

总的来说，对降职的员工一定要关心、爱护、培养，不管是什么类型的人，一旦认清自我，找到自我不再迷失，就一定是企业的有用之才！

这是一个绩效管理的命题。在企业的绩效管理体系中，薪酬的设计一般至少会有两部分的结构，一部分是固定的薪酬回报，这是经营者（老板）的风险，只要企业运转一天，老板就要付出的代价，是沉没成本。还有一部分是绩效的回报，也是检验这个岗位上的员工是否称职的标准。

企业对这个岗位的要求，以关键绩效指标作为过程控制标准，当一个绩效周期结束后，绩效管理好的企业，一般员工自己就会知道是否称职。

对不称职员工的处理是企业HR部门非常头痛的事情，就这个命题谈谈我的观点，仅供企业HR业界人士参考。

员工为何被降职

员工被降职的原因，一般会有这样几种情况：一是在本岗位上潜力有限；二是态度问题；三是能力问题；四是不可抗拒的外部原因所致等。

不同原因的处理方法是不一样的。

对潜力有限的员工，应该对其潜在能力进行分析，调到适合潜力发挥的岗位上。

对态度有问题的员工，应找出问题的根源，是本性懒惰导致态度消极或不愿付出，还是对企业或上级不认可。如果是后一种，就应该及时终止企业聘用协议。如果是前一种，是由于本性使然，则应降职处理。

对能力有问题的员工，要视其不称职的原因分别处理：应急晋升上岗的，没有经过必要的培训与试用过程，应给予补课的机会，在下一个绩效周期中锻炼；两个绩效周期（或三个绩效周期，因企业而异）结束都无法适应本岗位者，则予以降级处理。

对不可抗拒的外部原因所致，应给以绩效不佳结果处分，与薪酬回报挂钩，但应给予重新适岗的机会。

降职员工区别对待

在以上的处理方法中，对HR部门而言最难平衡的要属降职处理的结果。

被降职处理的员工，一般会有这样三种常见的心态：一是觉得很没有面子，人前抬不起头来，亲属朋友面前无法交待；二是不服组织处理结果，认为不是自己的原因，找理由归因于外；三是积极调整心态，勇于面对挫折和挑战；

对第一种心态的员工，应给以更多的关心与呵护。多鼓励，多沟通。尤其是，当员工在新的岗位上做出成绩之后，更要及时反馈，以增强其自信心。