由顶身股想到分成式薪酬制度建设的激励方式

实行什么样的工资制度固然是企业的经营自主权，但是基础应当建立在国家法律法令允许的范围之内。而“分成式”工资有悖于《劳动法》的有关规定，明显违反了最低工资制度。最低工资制度是规范劳动力市场的基本条件，其标准不是由劳动关系双方协商的，而是由政府直接规定的。

“分成式”工资与“顶身股”虽然有一定的相似性，但是性质不同。晋商对于“顶身股”与薪金是严格区分的，素有“薪金百两是外人，身股一厘自己人”之说。由此可见，就劳动分配而言，“分成式”工资相对于“顶身股”，无疑是一种历史的倒退。

如果企业能够籍此创业，迅速形成自己的核心竞争力，也不失为明智之举。可是，有些企业无暇顾及或者根本不屑于核心竞争力的培育，忙于把“分成式”工资作为成功的模式到处“复制”，反而对这种模式的依赖性越来越强。

近日偶翻有关晋商的资料，其中有关“顶身股”的制度引起了笔者的注意，联想到目前一些企业采取联系销售业绩支付报酬（实际上是一种“分成式”工资），把它作为一种“激励”方式，觉得有加以分析的必要。如果说“顶身股”制度是昔日山西票号的发展由小到大的强大动力，那么这种“分成式”工资将使现今一些仅仅依靠吞噬劳动力“红利”而生存的企业注定长不大。

所谓“顶身股”相当于现在的劳力股和知本股。明清之际的晋商将股本分为银股和身股两种：东家的真实出资叫银股；掌柜和伙计以人力入股，叫身股。身股和银股一样，享有同等分红的权力，它使得晋商在组织体系上实现了利益一体化，形成了很强的向心力。顶身股还有一个重要的特点，在本金亏蚀的情况下，顶身股持有者不承担亏损，仍有分红的权利。也就是说，顶身股同时是一个强有力的激励措施，有利于长远的发展。

而“分成式”工资恰好相反，强调的是当下的“业绩”，它以已经实现了的销售量或者客户量分成。如果这只是一种激励措施，或许无可非议。问题在于，当员工没有当下的“业绩”时，不仅得不到实际的报酬，而且要承担由此产生的所有费用。这种“分成”或者“提成”看起来是激励措施，实质上是一种工资制度（别无工资），所以我们称之为“分成式”工资。与“顶身股”相比较而言，“分成式”工资不是由“东家”承担销售风险，而是把销售风险最大限度的分摊给了员工，企业可以坐收其利。正是因为如此，采用“分成式”工资的办法，降低成本，避开风险，可以“轻装”上阵，迅速“复制”，不难造成企业一时的繁荣和扩张之势。

“分成式”工资的形成，不仅是因为劳动力资源丰厚，更重要的是因为我国的经济发展正处于人口红利期。所谓人口红利期，指的是一个劳动力资源相对丰富，人口抚养负担相对较轻的时期。此时采用“分成式”工资，利用概率的掌控可以稳操胜券。一方面，劳动力资源相对丰富，不愁“招聘”不到人。尽管成功销售的概率很小，但是通过加大基数，足以保证企业所需要的那个成功销售的概率值出现。尽管大多数员工不能成功，总有一部分人侥幸实现成功销售，因而企业总是赢家。不成功的大多数员工不仅不用发工资，还可以利用他们免费为企业做广告。另一方面，由于人口抚养负担相对较轻，大多数不成功的员工即使拿不到工资，短期内还有一定的承受能力。等到他们不能承受主动或者被动的出局时，已经为企业多多少少作出了贡献。

如果企业能够籍此创业，迅速形成自己的核心竞争力，也不失为明智之举。可是，有些企业无暇顾及或者根本不屑于核心竞争力的培育，忙于把“分成式”工资作为成功的模式到处“复制”，反而对这种模式的依赖性越来越强。这些企业的大多数员工无疑是受害者，却以“自愿”的形式出现。一方面，他们被成功的模式所迷惑，轻信快速致富的神话，精神高度紧张，常常处于亢奋的状态，给身心健康留下了隐患。另一方面，为了避免被无情的淘汰，制造“业绩”，他们也采取了一些“忽悠”人的办法，客观上对市场造成了一些负面的影响。